É comum que empresas tenham dúvidas sobre como criar um processo de seleção e recrutamento eficaz. O artigo da mywork responde suas questões!
É muito comum que, ao longo da carreira, os profissionais façam algum processo de seleção em uma empresa. Ter uma equipe de recursos humanos capacitada para escolher bem os futuros colaboradores da organização é essencial para o sucesso dos negócios, afinal, uma empresa é tão boa quanto seus funcionários.
Durante um processo de seleção para uma vaga numa empresa, os melhores currículos são avaliados e, ao final do processo, os melhores candidatos são escolhidos para compor o quadro de funcionários da empresa. As dinâmicas que envolvem um processo de seleção, no entanto, nem sempre são fáceis de elaborar e entender, e esse recrutamento requer muito cuidado e atenção.
Sabemos que tanto as empresas quanto aqueles que procuram uma vaga de trabalho podem ter dúvidas sobre regras, divulgações, dinâmicas e outros fatores que fazem parte de um processo de seleção. Por isso, a mywork elaborou o artigo a seguir com as principais informações sobre processos seletivos e recrutamentos em empresas. Vamos lá?
Resumidamente, o processo de seleção e recrutamento é aquele que atrai e escolhe profissionais para preencher uma vaga, usando diversas análises de competências, comportamentos e conhecimentos para isso.
Para facilitar o entendimento, dividimos esses processos e duas etapas.
Em Recursos Humanos, recrutamento é a etapa do processo de contratação que tem como objetivo atrair os candidatos mais capazes para preencher uma vaga aberta na empresa. Essa etapa se preocupa em atrair o maior número de profissionais capacitados para ocupar um cargo, de modo a prospectar o perfil que melhor se encaixe na estrutura e nas atividades da empresa.
Alguns tipos de recrutamento que podem ser feitos são:
A seleção, por outro lado, passa a ocorrer quando há uma quantidade determinada de candidatos já selecionados e tem-se o objetivo de escolher aqueles que ocuparão, de fato, a vaga em questão.
Algumas formas de realizar a seleção são:
A escolha dos candidatos num processo de seleção pode ser feita de muitas formas, já que existem muitas técnicas e processos de recrutamento e seleção. O departamento de recursos humanos geralmente usa tais técnicas de modo a avaliar os candidatos de maneira igualitária ao mesmo tempo que extrai os principais insights sobre quem é o melhor profissional para o cargo.
Muitos critérios são usados nesse processo, desde conhecimentos da área e competências técnicas até análises de perfil e compatibilidade com a cultura da organização.
É comum que um processo de seleção e recrutamento seja composto por várias etapas e cada uma delas é importante. Porém, é fundamental que as necessidades particulares de cada empresa sejam avaliadas, pois é possível adicionar processos ou pular etapas que não façam sentido para a organização.
A mywork reuniu abaixo algumas etapas muito comuns em processos de seleção e recrutamento para ajudar no entendimento de como tais processos podem ser encadeados.
1- Análise das necessidades da empresa
Como mencionamos, cada empresa tem suas particularidades e o primeiro passo de qualquer processo de seleção deve ser a análise das necessidades da organização. Dessa forma é possível identificar com mais clareza o que é preciso encontrar num futuro colaborador.
Para facilitar esse processo, o departamento pessoal e de recursos humanos deve estabelecer um documento no qual conste as funções, horários e responsabilidades da vaga em questão. Esse documento ainda pode contar com:
2- Prospecção de candidatos e seleção de currículos
Uma vez que as necessidades são definidas, é hora de buscar os candidatos que participarão do processo de seleção. Esse é o momento do recrutamento de fato.
A vaga da empresa pode ser divulgada de maneira mais otimizada em redes sociais, sites especializados em divulgação de oportunidades de trabalho e em agências de recursos humanos e recrutamento. É essencial que haja, também, uma descrição da vaga quanto das funções que serão executadas pelo profissional que a ocupar.
Após essa prospecção inicial, dezenas de currículos serão recolhidos pela empresa e é necessário fazer uma triagem adequada dos perfis. É muito importante que a equipe responsável pelo processo de seleção e recrutamento faça uma análise cuidadosa, para não perder tempo com profissionais que não atendam às necessidades da vaga.
3- Entrevistas iniciais, testes e provas técnicas.
Após a seleção dos currículos, é o momento de conhecer um pouco mais sobre o perfil e as competências técnicas dos candidatos, e isso pode ser feito através das entrevistas iniciais. Geralmente mais rápidas e impessoais, essas entrevistas são uma análise prévia do comportamento dos candidatos e das informações dos currículos.
Também é comum que sejam feitas provas técnicas para avaliar os conhecimentos específicos do futuro colaborador. Dependendo da vaga, é comum que sejam feitas mais de uma prova para avaliar mais de uma competência, como uma prova de conhecimentos gerais da área e uma dinâmica em grupo, por exemplo.
4- Entrevista de seleção
Após as entrevistas iniciais e provas técnicas, a quantidade de candidatos já deve estar reduzida, o que viabiliza a realização de entrevistas mais profundas, nas quais pode-se conhecer melhor os perfis profissionais e pessoais dos candidatos.
O objetivo aqui é identificar com mais clareza se o profissional avaliado realmente irá se adequar à cultura da empresa. É comum que os gestores da área também estejam presentes nessa etapa, afinal, quando um profissional for contratado estará atuando diretamente com o gestor e sua equipe.
5- Escolha e comunicação da decisão
Depois de todo o processo de contratação, é hora de comunicar ao profissional que ele foi escolhido para preencher a vaga.
O departamento de RH da empresa deve comunicá-lo pelo melhor canal, seja por e-mail, telefone ou outras redes, e instruí-lo a realizar toda a parte burocrática da contratação (ou seja, exames de admissão, acerto da documentação e registro do funcionário e integrar o colaborador à empresa).
É importante que o RH também comunique aos candidatos que não foram escolhidos para preencher a vaga sobre a decisão.
Oferecer um feedback a esses candidatos não só mostra a transparência e respeito da empresa diante dos profissionais, mas também torna o processo mais humanizado, já que os candidatos reprovados recebem uma resposta cordial sobre os gaps que a empresa identificou como oportunidades de melhoria.
Como mencionamos, não existe uma receita exata para os processos de seleção, logo, outras etapas e subprocessos podem ser adicionados às dinâmicas de contratação apontadas aqui. O importante é que esse processo seja focado nas necessidades da empresa. 
Contratar um novo funcionário para uma vaga da empresa não significa que o processo de seleção obteve, de fato, sucesso. A qualidade da contratação deve ser considerada, uma vez que uma escolha “errada” pode trazer mais prejuízos do que benefícios às empresas do que simplesmente manter a vaga aberta por mais tempo.
Existem alguns fatores que podem ajudar a entender o índice de sucesso de uma contratação, para tornar o processo de seleção mais otimizado e orientado para a escolha mais adequada. Confira abaixo!
1- Índice de turnover: esse índice é medido pelo número de admissões e demissões da empresa e é um dos primeiros fatores analisados para medir a eficácia dos processos de seleção.
Um índice elevado de turnover geralmente demonstra que há algum erro na contratação, uma vez que um candidato adequado para a vaga em questão teria ficado mais tempo na empresa. No entanto, é essencial que se avalie se os colaboradores estão pedindo demissão ou sendo desligados da empresa, o que determina se o turnover é voluntário ou não. Entender os tipos de demissão é fundamental nesse processo.
O turnover voluntário, ou seja, aquele no qual o colaborador pede demissão é mais preocupante, pois pode refletir uma má gestão de um líder, salários e benefícios pouco atrativos, conflitos internos na empresa etc.
Além disso, uma alta taxa de demissão de contratações recentes (até 2 anos) pode significar que o processo de seleção está sendo realizado de maneira ineficaz.
2- Taxa de sucessão: essa métrica busca avaliar quantos colaboradores admitidos pela empresa foram promovidos para cargos de liderança. Ou seja, a métrica avalia se os candidatos contratados estão conseguindo subir na hierarquia da empresa por conta de suas habilidades e entregas. Isso é um bom indicativo sobre o sucesso das contratações.
3- Time to hire (TTH): o termo significa “tempo para contratar”, ou seja, a métrica avalia se o tempo entre o início e fim do processo de seleção está de acordo com os recursos da empresa, além de indicar se tais recursos estão sendo usados de maneira eficaz.
O cenário mais adequado é aquele com índices de TTH reduzidos, já que gastar muito tempo com uma contratação pode gerar dispêndios financeiros para a empresa. No entanto, é importante que essa métrica seja avaliada com cuidado, uma vez que uma contratação rápida, mas inadequada ao perfil da empresa e da vaga, pode significar perdas financeiras maiores.
4- Taxa de absenteísmo: essa taxa refere-se ao número de horas de trabalho perdidas, ou seja, o tempo que os profissionais não trabalham, seja por faltas justificadas ou não, atrasos e outras complicações no ambiente de trabalho.
Em casos em que a taxa de absenteísmo de um colaborador seja alta, significa que o profissional não está sendo tão produtivo quanto deveria, o que pode gerar prejuízos financeiros para a empresa.
As taxas de absenteísmo podem ser mensuradas com a utilização de algumas ferramentas, como é o caso do controle de ponto.
Avaliar os horários de entrada e saída dos colaboradores pode trazer indicativos claros sobre a produtividade das equipes, além de permitir que os gestores tenham um controle de horas trabalhadas dos colaboradores e acompanhem o banco de horas e horas extras que os funcionários possam ter.
Ademais, ter esse controle de horários pode auxiliar o departamento pessoal e os gestores a estabelecerem medidas para reduzir os atrasos dos funcionários.
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