A palavra dissídio tem origem no latim dissidium, que significa desacordo, e é bastante comum no cotidiano do ambiente empresarial. Entenda como funciona!
A palavra dissídio tem origem no latim dissidium, que significa desacordo, e é bastante comum no cotidiano do ambiente empresarial. As leis trabalhistas estabelecem uma série de direitos e deveres dos funcionários de uma empresa, mas o dissídio, no caso, é um acordo estabelecido diretamente entre o empregador e o colaborador.
Muitas pessoas, no entanto, não sabem o que o dissídio significa ou o quanto impacta nos negócios e foi pensando nisso que a mywork elaborou esse artigo.
Aqui, você encontrará tudo que precisa saber sobre dissídio, como: o que dissídio, quais tipos de dissídio existem, como calculá-lo, como esse acordo pode impactar no dia a dia da empresa etc.
Gostou? Então segue com a leitura!
A palavra dissídio significa desacordo, discórdia ou conflito de interesses. No âmbito empresarial, o termo dissídio também pode indicar a ocorrência de discórdias ou conflitos entre a empresa e um ou mais colaboradores. Ou seja, um dissídio é uma situação em que há um desacordo entre funcionários e empresas em relação a algum benefício acordado entre empregadores e sindicatos.
Não é raro encontrar situações de dissídio dentro das empresas, mas é fundamental que o departamento de recursos humanos esteja atento a tais ocorrências e as trate com cuidado para evitar problemas na dinâmica interna da empresa e até mesmo processos trabalhistas.
Os dissídios são regidos pelos artigos 643 e 763 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelo artigo 114 da Constituição Federal, além de serem julgados pela Justiça do Trabalho.
Esse processo tem como objetivo equilibrar a relação entre empregadores e funcionários, pois existe uma assimetria natural de poder entre as partes do vínculo empregatício.
Antes de entendermos quais são os tipos de dissídio que podem impactar no dia a dia de empregados e empregadores, é necessário entendermos o conceito de data-base.
Cada categoria trabalhista tem uma data-base, ou seja, a data destinada à correção salarial. Geralmente, tal data é definida por meio dos Acordo Coletivo ou pela Convenção Coletiva e têm o período de vigência de no máximo dois anos, de acordo com a CLT.
Assim, pode-se dizer que a data-base é o prazo de validade do acordo coletivo estabelecido entre patrões e empregados. As negociações salariais costumam começar meses antes da data-base, justamente para que o acordo seja realizado no prazo certo.
Como mencionamos anteriormente, diversas situações podem ocasionar um dissídio ou dissídio coletivo, como desacordos em relação a benefícios (como vale-transporte e vale-refeição), licenças maternidade e paternidade etc. Ou seja, a maioria dos dissídios são relacionados a benefícios determinados pelos Acordos Coletivos ou Convenções.
O caso que acontece com maior frequência é aquele que envolve divergências relacionadas ao reajuste salarial e, por isso, o termo dissídio salarial ficou conhecido como um sinônimo de reajuste salarial.
No entanto, enquanto o reajuste salarial costuma ser acordado diretamente entre empregador e empregado, o dissídio salarial é um processo obtido na justiça, através de sindicatos e federações de trabalhadores e empregadores.
A princípio, a principal divisão que existe entre os tipos de dissídio é entre o individual e o coletivo. Além destes, existem o dissídio retroativo, salarial e proporcional. Vamos explicar cada um deles abaixo:
As principais características desse tipo de dissídio são:
Apesar desses dissídios envolverem apenas um indivíduo, o departamento de RH deve tratar o caso com muito cuidado, para evitar que a situação desencadeie reclamações similares de outros funcionários da empresa.
2. Dissídio coletivo: É aquele em que a Justiça do Trabalho interfere diretamente nas relações de trabalho entre os empregadores e seus funcionários de uma categoria, ou seja, o dissídio coletivo passa a representar as reivindicações de toda uma categoria, não apenas de um profissional.
Os atores presentes, nesse caso, são os sindicatos trabalhistas e patronais, embora as ações possam ser auto organizadas em algumas situações.
Além disso, é possível dividir o dissídio coletivo em dois grupos: os de natureza econômica e os de natureza jurídica. O primeiro engloba a criação, alteração ou extinção de normas existentes, enquanto o segundo aborda a interpretação de normas legais já existentes, buscando tornar sua aplicação mais justa para as partes envolvidas.
Outras classificações que podem ser atribuídas ao dissídio coletivo são:
3. Dissídio salarial: é a modalidade mais frequente do dissídio e tem como ponto central a relação de holerites dos empregados. Como mencionamos anteriormente, muitas vezes o termo é usado como um sinônimo para reajuste salarial, mas essa classificação é incorreta, uma vez que o processo judicial só é aplicado quando as tentativas de conciliação entre empregador e empregado se esgotam.
Esse tipo de dissídio é tido como uma divergência em relação aos percentuais de reajuste salarial anual dos trabalhadores e, por isso, caracteriza-se como uma divergência de natureza individual e coletiva.
Antes de tudo, é preciso identificar se a categoria profissional dos funcionários da empresa é representada por algum sindicato, pois será possível identificar os dados presentes no acordo em vigência e identificar possibilidades de negociação.
O cálculo do salário de um colaborador após um dissídio salarial é feito da seguinte forma:
Salário Reajustado = Salário Atual + (Salário Atual x Percentual de Reajuste) / 100
Ao calcular o reajuste dos funcionários, basta substituir o valor do salário atual e o percentual de reajuste. Vale ressaltar que no caso do valor acordado na negociação de dissídio salarial for maior do que o aumento concedido pela empresa, o funcionário receberá a diferença.
Também vale lembrar que a data-base é determinada no primeiro dia útil do mês e, por isso, normalmente os dissídios salariais começam a valer na mesma data em todos os anos para cada funcionário.
Como já explicamos, existe uma data-base para reajustes salariais para cada categoria, ou seja, uma data destinada à correção salarial. Essa data geralmente é definida por meio de acordos entre sindicatos e empresas.
O dissídio retroativo, por sua vez, é o pagamento das diferenças não pagas em tais datas de correção salarial, observando a data-base e a data de publicação da nova Convenção Coletiva de Trabalho.
Imagine, por exemplo, que a data-base da empresa seja no dia 1° de maio e o acordo ou dissídio só foi homologado em setembro. Diante disso, o empregador deverá pagar a diferença de salário referente a esses meses (o valor, no entanto, considera apenas os dias trabalhados).
O dissidio proporcional acontece em casos de acordos ou convenções coletivas nas quais a empresa não precisa pagar o total de reajustes aos colaboradores admitidos depois da última data-base. Assim, o colaborador recebe apenas o reajuste proporcional aos meses trabalhados até o próximo dissídio.
Por exemplo, se a última data-base é 1° de maio de 2018 e o colaborador foi contratado em 1° de fevereiro de 2019, ele receberá apenas o valor proporcional a esses meses.
É fácil calcular o dissidio proporcional tendo como base o dissídio salarial do ano, porque ele será calculado proporcionalmente ao período trabalhado. Se o empregado só trabalhou 6 meses, seu reajuste será apenas a metade do acordado para o ano.
Apesar disso, existem empresas que preferem pagar o valor integral do reajuste aos colaboradores, independente do período trabalhado. Isso acontece quando a empresa tem um compromisso em não pagar salários diferentes para colaboradores de desempenham a mesma função, por exemplo, fortalecendo a política salarial interna.
Isso é muito positivo, pois tende a melhorar os níveis de satisfação interna e até mesmo reduzir o índice de turnover da empresa. 
Como você deve ter percebido, o dissídio é um termo um tanto complexo e por isso é preciso que o departamento de recursos humanos explique o funcionamento do dissídio com muito cuidado.
Uma boa forma de explicar como o dissídio funciona aos colaboradores é através de eventos empresariais nos quais sejam discutidos direitos trabalhistas e outras questões previstas na CLT. Isso não ajuda apenas no entendimento do dissídio, mas de várias outras questões trabalhistas que podem impactar no dia a dia de trabalho dos profissionais.
Além disso, a criação e divulgação interna de materiais informativos (como e-mails e cartazes) pode ser útil para esclarecer as possíveis dúvidas sobre o assunto.
É essencial que os profissionais estejam cientes de seus direitos e deveres enquanto colaboradores de uma empresa e, por isso, investir em soluções que facilitem a gestão dos funcionários e de seus direitos é uma boa estratégia que as organizações podem utilizar para alinhar os interesses de ambas partes.
Já existem diversos softwares de gestão para otimizar as rotinas do departamento pessoal e de recursos humanos. Além daqueles que permitem a divulgação de informações e direitos trabalhistas, existem também sistemas que auxiliam na gestão de benefícios, como vale-refeição ou vale-alimentação, vale-transporte, 13° salário e controle de ponto.
A mywork, por exemplo, oferece um sistema completo de controle de ponto online para otimizar e facilitar o controle de horas trabalhadas, horas extras e horas negativas dos funcionários. Para testar o sistema de controle de ponto online da mywork, basta clicar aqui.
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