Contratação de PcD: como funciona, o que diz a CLT e quais são as regras?

Na gestão de Recursos Humanos de uma empresa, é essencial dedicar atenção especial à contratação de Pessoas com Deficiência (PcD). Todos os negócios devem valorizar e incluir esses profissionais em suas equipes. As políticas de incentivo à contratação de Pessoas com Deficiência atuam como um importante passo para corrigir desigualdades históricas. Infelizmente, esses profissionais ainda enfrentam diversas formas de exclusão na sociedade, inclusive no mercado de trabalho.

Segundo dados do IBGE de 2017, aproximadamente 24% dos brasileiros, o que corresponde a cerca de 45 milhões de pessoas, possuem algum tipo de deficiência. No entanto, é lamentável que muitos desses indivíduos enfrentem barreiras ao ingressar no mercado de trabalho, mesmo com a legislação que os ampara.

Muitas empresas estão se tornando mais receptivas à contratação desses profissionais, e o mercado de trabalho está se tornando cada vez mais inclusivo. Isso se deve às diversas leis criadas para promover e incentivar essas contratações.

Além disso, é importante ressaltar que, de acordo com a legislação vigente, empresas com mais de 100 funcionários têm a obrigação de promover a contratação de profissionais com deficiência.

E afinal, qual é a quantidade mínima de PcD que as empresas devem contratar e como essa modalidade de contratação está regulamentada por lei? Se você não tem certeza da resposta, está no lugar certo para descobrir!

Vamos lá?

O que é a sigla PcD?

A sigla PcD representa a expressão Pessoa com Deficiência. No ambiente laboral, essa abreviação é empregada para mencionar indivíduos com deficiência que fazem parte do quadro de colaboradores da empresa.

O Decreto nº 3.298 de 1999, estabelece no Art. 3 o conceito de deficiência como:

“I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.”

Em outras palavras, podemos descrever a PcD como indivíduos que possuem limitações permanentes, seja desde o nascimento ou adquiridas ao longo da vida, seja por acidente ou doença. Essas condições demandam uma constante adaptação à sociedade em que vivemos. Portanto, é fundamental que as empresas ofereçam todo o suporte necessário aos portadores de deficiência, de maneira abrangente e inclusiva.

A sigla começou a ser usada em 2006, na Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas. 

No passado, o termo utilizado era "portadores de deficiência", porém a convenção optou por mudar para PcD, defendendo que as "pessoas" são mais importantes do que o aspecto adjetivo "com deficiência". Isso significa que a deficiência se torna apenas uma das muitas características que a pessoa possui. 

Quais deficiências se enquadram em PcD?

Antes de mencionar quais são essas deficiências, é fundamental destacar a relevância da Lei de Cotas no cenário da inclusão de Pessoas com Deficiência.

A Lei 8.213/91 desempenha um papel fundamental ao assegurar a contratação e integração de profissionais com deficiência no mercado de trabalho, seguindo uma lista de deficiências estabelecida pelo Decreto 5.296/04.

Para que um indivíduo seja considerado um profissional com deficiência, é necessário apresentar um laudo médico ou um certificado de reabilitação profissional emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Assim, esse processo irá definir se a pessoa será incluída na cota, seguindo os critérios estabelecidos por esse decreto.

Aqui estão todas as deficiências listadas e descritas com base em seus limites e graus de comprometimento. Confira:

• Deficiência física: mudança total ou parcial em um ou mais segmentos do corpo humano, resultando na limitação das capacidades físicas. Exemplos: paraplegia, monoplegia, tetraplegia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida. Não se enquadram, aqui, deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
• Deficiência visual: classificada nas seguintes categorias: cegueira, na qual a capacidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; e os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60^o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
• Deficiência auditiva: perda parcial, bilateral ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, conferido por audiograma nas freqeências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
• Deficiência mental: operação intelectual significativamente inferior à média. Geralmente se manifesta antes dos 18 anos e apresenta limitações relacionadas a duas ou mais áreas das habilidades adaptativas, como, por exemplo: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, saúde, segurança e trabalho.
• Deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências anteriores.

Além disso, também são consideradas neste decreto pessoas com limitações de mobilidade, que, mesmo não se enquadrando no conceito de pessoa com deficiência, enfrentam dificuldades ao se locomover.

Seja de forma duradoura ou temporária, resultando em limitações significativas de mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.

O que diz a lei para contratação de PcD?

Antes que a Lei de Cotas, mencionada anteriormente, fosse criada, as pessoas com deficiência enfrentavam muita dificuldade para ingressar e permanecer no mercado de trabalho. 

Desde 1991, a lei foi promulgada para garantir a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A Lei 8213/91, especificamente no artigo 93, estabelece que empresas com mais de 100 funcionários devem destinar de 2% a 5% de suas vagas para contratação de pessoas com deficiência.

Os indivíduos que devem ser enquadrados nesta regra são:

• Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que têm ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer as funções do contrato;
• Beneficiários reabilitados: aquelas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.

A porcentagem de vagas que deve ser destinada à PcD também varia de acordo com a quantidade de funcionários do negócio, seguindo a seguinte proporção:

• de 100 a 200 funcionários = 2% de vagas
• de 201 a 500 funcionários = 3% de vagas
• de 501 a 1000 funcionários = 4% de vagas
• a partir de 1001 funcionários = 5% de vagas

E o que acontece se a empresa não cumprir a regra de contratação de PcD?

O descumprimento da contratação de Pessoas com Deficiência pode acarretar em multas e possíveis processos legais. É fundamental que as empresas estejam em conformidade com a legislação para promover a inclusão e a igualdade no mercado de trabalho.

Assim que a identificação do descumprimento da cota pela empresa é feita, um aviso é enviado ao gestor para garantir que a correção seja realizada dentro do prazo de 90 dias. Após esse período, se não houver avanços significativos, a empresa será autuada.

Se a empresa não seguir essas diretrizes, estará sujeita a pagar uma multa que é atualizada anualmente. Para o ano de 2024, o valor pode variar entre R$ 2.143,04 e R$ 3.214,55, dependendo do nível de descumprimento das normas.

Quais são as regras para contratação de PcD?

Além das legislações voltadas para a integração desses profissionais no mercado de trabalho, não há outras regras específicas sobre a contratação de Pessoas com Deficiência.

Dessa forma, a empresa deve seguir as mesmas diretrizes que se aplicam aos demais colaboradores, conforme estabelecido pela CLT. Confira algumas dicas a seguir:

Recrutamento e seleção

A etapa de recrutamento e seleção desempenha um papel fundamental na contratação de talentos que contribuam para o destaque da sua empresa no mercado de trabalho.

Durante a seleção desses profissionais, é crucial considerar as necessidades específicas de cada um. Garantir que as exigências sejam adaptadas às limitações individuais, sem prejudicar o desempenho das atividades, é essencial para um processo de recrutamento e seleção justo e inclusivo.

Além disso, é essencial planejar abordagens específicas para as entrevistas de forma que elas sejam adaptadas para as necessidades de cada candidato. Em situações envolvendo pessoas com deficiência auditiva, por exemplo, é recomendável contar com o suporte de um intérprete de Libras.

Acessibilidade

Além de adaptar o processo seletivo, a empresa também deve se atentar ao aspecto da acessibilidade do ambiente de trabalho. É importante que a empresa esteja fisicamente preparada para receber esses profissionais, garantindo não apenas a segurança, mas também a autonomia de cada um.

Caso o local não esteja adequado para diferentes tipos de deficiência, ajustes e melhorias serão necessários, como a implementação de móveis adaptados, pisos acessíveis, rampas e sinalizações adequadas.

Regras trabalhistas

Sem seguir as regras trabalhistas específicas para PcD, não é possível fazer uma contratação adequada. É importante que a empresa saiba que o funcionário com deficiência pode ter uma jornada de trabalho mais flexível, que adeque possíveis dificuldades de locomoção ou a necessidade de tratamentos feitos em horário comercial.

Adaptação e integração com equipes

Por mais que você faça um processo seletivo assertivo e adeque seu ambiente de trabalho para a PcD, de nada adianta esse processo se você não garantir a integração desse profissional à nova equipe e rotina de trabalho. É essencial promover um ambiente acolhedor e inclusivo, onde todos os colaboradores sintam-se valorizados e respeitados em suas diferenças.

A empresa deve incentivar a interação entre os membros da equipe, promovendo a troca de experiências e conhecimentos, e oferecer o suporte necessário para que a PcD possa desempenhar suas funções com autonomia e confiança.

A integração efetiva não apenas beneficia o profissional com deficiência, mas também enriquece o ambiente de trabalho como um todo, promovendo a diversidade e a inclusão.

Vantagens de contratar PcD para a empresa

Existem diversas barreiras na contratação de profissionais com deficiência, o que acaba resultando numa escassez desses talentos no mercado. Isso acontece pois muitas empresas não estão dispostas a investir na capacitação de pessoas com ou sem deficiência, deixando de assumir o compromisso de promover a inclusão de PcD no ambiente de trabalho.

No entanto, uma empresa que deseja se preparar para realizar uma contratação consciente de pessoas com deficiência deve considerar também os benefícios dessa admissão:

• Humanização da gestão: Um gerenciamento mais diversificado leva a um melhor entendimento de que as pessoas possuem diferenças, independentemente de terem ou não deficiências. Isso torna mais comum investir em novos e variados talentos, contribuindo para a melhoria do ambiente organizacional. 
• Menos preconceito: À medida que a diversidade se torna uma parte essencial do ambiente de trabalho nas empresas, a tendência é que o preconceito seja gradualmente erradicado. Isso não apenas enriquece a equipe, mas também promove um ambiente de trabalho mais acolhedor e inclusivo. A diversidade é a chave para uma gestão mais humanizada e para a desconstrução de estereótipos, contribuindo para a construção de uma sociedade mais igualitária e respeitosa. 
• Mais acessibilidade: Quanto mais empresas investirem na contratação de pessoas com deficiência, mais acessível e inclusivo o mercado de trabalho se tornará. Além disso, a contratação de PcD incentiva a adaptação de espaços e rotinas de trabalho para atender às necessidades individuais, tornando a experiência de emprego mais positiva e equitativa para todos os colaboradores.

E como funciona a demissão de PcD?

Não há garantia legal de estabilidade para o colaborador com deficiência, no entanto, a legislação estabelece a reserva de vagas para pessoas com deficiência.

Se um colaborador com deficiência for desligado sem motivo válido, a dispensa só poderá ocorrer após a contratação de um substituto em condições equiparadas.

Isso significa que, ao demitir uma pessoa com deficiência, é necessário contratar outra pessoa com deficiência em seu lugar. Essa regra deve ser seguida até que a empresa atinja o percentual mínimo exigido por lei.

Como contratar PcD da melhor forma na minha empresa?

Além de considerar todos os aspectos mencionados no artigo, é essencial que as empresas implementem um processo de acompanhamento para os funcionários com deficiência, garantindo uma integração genuína com a equipe durante a adaptação às rotinas de trabalho.

E o mais importante é compreender que a contratação de pessoas com deficiência não difere de outras contratações quando se trata do bem-estar e tratamento do colaborador. Assim como os demais colegas marcam presença, a pessoa com deficiência também o fará.

E lembre-se: todos os funcionários devem ser tratados igualmente e dentro das leis. 

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