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No final de março de 2022, o governo promulgou a MP do trabalho híbrido, uma medida provisória que regulamenta, entre outros assuntos, o teletrabalho e o trabalho híbrido nas empresas brasileiras.
A medida foi criada para atender necessidades que surgiram durante a pandemia de covid-19 e se prolongam até os dias de hoje, como é o caso da grande adoção do trabalho remoto e híbrido por organizações em todo o país.
Até o início de 2020, antes da pandemia ser anunciada pela Organização Mundial da Saúde, poucas empresas tinham o modelo híbrido como regime de trabalho prioritário no Brasil, muito menos adotavam jornadas de trabalho totalmente remotas. Empresas que realizavam esse tipo de regime de trabalho eram as exceções, não as regras.
Com o surgimento da pandemia e a necessidade de manter a população em isolamento social, muitas empresas tiveram que se adaptar ao trabalho à distância e mantiveram suas equipes no teletrabalho.
Com o passar dos meses, várias destas empresas perceberam que o trabalho híbrido e remoto é uma alternativa interessante às rotinas de trabalho tradicionais e pensaram em estabelecer este tipo de jornada como a primeira opção para seus funcionários.
A MP do trabalho híbrido surgiu para trazer mais segurança aos empregadores que optarem por manter nas rotinas da empresa os novos modelos de trabalho que surgiram durante a pandemia.
Mas como a MP do trabalho híbrido impacta nas pequenas e médias empresas? Qual é a segurança que a MP oferece? Essas e outras perguntas serão respondidas pela mywork ao longo deste artigo. Vamos lá?
Com a emergência causada pela pandemia de Covid-19, o regime de teletrabalho foi massivamente adotado entre as empresas brasileiras, já que o país como um todo foi obrigado a se adaptar à realidade de isolamento social.
Com a redução dos casos de covid-19 e a flexibilização de diversas medidas sanitárias, muitos locais passaram a adotar o sistema de trabalho híbrido, que mescla dias de trabalho presencial com dias de trabalho remoto.
No entanto, muitos empregadores foram surpreendidos com mudanças que aconteceram na vida pessoal dos funcionários: muitos trabalhadores mudaram de cidade e até mesmo de país, tiveram filhos, passaram a morar com outros membros da família, etc. Esse tipo de situação impactou fortemente na possibilidade e no desejo dos trabalhadores de retornar a um regime de trabalho totalmente presencial.
Assim, muitas empresas optaram por estender o período de trabalho híbrido ou trabalho totalmente remoto por mais alguns meses. O grande problema dessa situação é que o “teletrabalho híbrido”, como passou a ser chamado este modelo, não era regulamentado pela CLT até março de 2022, o que causava muito receio aos empregadores.
No dia 28 de março de 2022, a MP 1108 foi publicada no Diário Oficial da União como uma nova regulamentação para o trabalho híbrido e o teletrabalho.
O objetivo da MP do trabalho híbrido, segundo o governo, é ampliar a segurança jurídica de empresas e funcionários cujas rotinas passaram a incluir modelos de trabalho semipresenciais ou totalmente remotos.
O texto, portanto, oferece possibilidades legais de implementação do trabalho híbrido e remoto nas empresas brasileiras, além de determinar regras mais flexíveis para o home office como um todo.
Para garantir mais segurança jurídica para as empresas que quiserem manter o trabalho híbrido e remoto, a MP do trabalho híbrido trouxe as seguintes mudanças:
A MP do trabalho híbrido estabelece que a preponderância dos dias de trabalho presencial sobre os de trabalho remoto não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Em outras palavras, mesmo que o trabalho presencial seja feito em mais dias da semana do que o teletrabalho (exemplo: três dias de trabalho presencial e dois de trabalho remoto), o regime de trabalho do funcionário continua sendo teletrabalho híbrido.
Antes da criação da MP do trabalho híbrido, o teletrabalho era caracterizado apenas como a realização de atividades predominantemente fora das dependências da empresa (por exemplo, trabalho remoto em três dias da semana e presencial duas vezes por semana).
A partir de agora, o comparecimento na empresa para a realização do trabalho, mesmo que feito de forma habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Outra mudança expressiva trazida pela MP do trabalho híbrido é que, a partir de sua promulgação, as empresas serão obrigadas a controlar a jornada de trabalho dos funcionários que realizam trabalho remoto.
Assim, os trabalhadores passam a ter direito a horas extras, adicionais noturnos e todas as verbas trabalhistas associadas a excedentes de jornadas feitas durante o home office.
A medida provisória ainda determina que apenas o empregado contratado para trabalhar por tarefas e entregas (ou seja, freelancers, comissionistas, etc) não precisa ter sua jornada de trabalho remota controlada e segue sem ter direito às horas extras previstas na legislação.
A MP discorre também sobre as convenções coletivas de trabalho que podem ser aplicadas aos trabalhadores que realizam trabalho híbrido ou remoto que optaram por morar em cidades diferentes daquela em que a empresa está situada.
Se um trabalhador mora em Campinas, por exemplo, trabalha para uma empresa cuja sede é em São Paulo, a convenção coletiva que deve ser aplicada sobre a rotina de trabalho do funcionário é a vigente em São Paulo, que é onde a empresa está localizada.
O mesmo acontece com os trabalhadores que decidirem morar fora do Brasil. A MP determina que os funcionários que se mudarem para outro país terão suas rotinas regidas pela legislação brasileira, salvo especificações contratuais.
Por fim, a MP estabelece que se o trabalhador decidiu, por vontade própria, realizar o trabalho remoto fora do local em que a empresa está sediada, as despesas para o retorno ao trabalho presencial não são de responsabilidade do empregador.
A MP do trabalho híbrido permite a implementação do regime de trabalho remoto para estagiários e jovens aprendizes contratados pela empresa, desde que as atividades da organização e da instituição de ensino sejam compatíveis com esse tipo de rotina.
Por fim, a MP diz que o regime de sobreaviso não é aplicável ao teletrabalho, a não ser em casos específicos determinados em acordo individual, coletivo ou convenção coletiva.
Os repousos legais devem ser estipulados entre o empregador e o empregado, da mesma forma que os horários e meios de comunicação entre a equipe devem ser estabelecidos.
Isso significa que o funcionário têm o direito legal de se desconectar dos meios de comunicação com a empresa e não ser incomodado por e-mails, mensagens, ligações ou outros tipos de contato com o empregador durante os momentos de intervalo interjornada, intrajornada, feriados e descanso semanal remunerado. 
A MP foi publicada no dia 28 de março de 2022 e o prazo inicial da validade da MP é em 26 de maio de 2022.
Tal prazo pode ser prorrogado automaticamente em 60 dias caso a votação do Congresso Nacional não tenha sido concluída.
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